As Novas Tecnologias da Informação na contratação de funcionários
A inserção de novas tecnologias na vida humana sempre trouxe muitas mudanças para a sociedade. E, com o departamento de recursos humanos das empresas não foi diferente. Criado no século XIX, tendo como principal objetivo contabilizar os registros dos trabalhadores, como por exemplo, faltas, horas trabalhadas e atrasos, esse departamento era composto por pessoas que, geralmente, tinham como características a falta de flexibilidade, cumprimento severo das regras estipuladas pela empresa, além de apresentar frieza na hora de demitir um colaborador.
Essa cultura, aos poucos, foi modificada. As grandes empresas foram as pioneiras no investimento em estudos e pesquisas, tanto no campo da psicologia organizacional, como na psicologia do trabalho. Dessa forma, o modo de tratar e conduzir o modo de produção das empresas foi alterado.
O engenheiro Frederick Taylor, autor marcado pela busca da maximização da eficiência na produção descreveu princípios básicos para que as empresas obtivessem resultados mais satisfatórios. Um desses princípios mais importantes é a seleção, onde o trabalhador é recrutado de acordo com suas habilidades, ou seja, de modo que consiga produzir em uma escala maior.
Em 1920, o movimento das relações humanas buscava melhorar a relação entre o empregado e o empregador, fazendo com que a administração começasse a se preocupar com o funcionário e suas necessidades. Mas o movimento continuou evoluindo, uma vez que não havia ninguém preparado para tais mudanças. Na década de 50 a denominação Gerente de Recursos Humanos foi adotada pelas empresas.
Da metade do século XX até os dias atuais o profissional de recursos humanos precisou compreender e se adaptar a novas tecnologias no momento de recrutar um colaborador, uma vez que novos recursos foram aparecendo como, por exemplo, o abandono da máquina de escrever pelo uso do computador e, principalmente, o surgimento da internet.
Com a rede mundial de computadores, as informações pessoais e que revelam muito do perfil de um candidato são facilmente encontradas, o que permite ao profissional de RH identificar o candidato mais próximo das exigências da empresa.
De acordo com Recuero (2009), as redes sociais nada mais são que um conjunto de relações em um espaço contínuo de conexão. Dessa forma, constituindo um espaço de troca de informações e mobilidade social. Essa troca de informações, no recrutamento através da rede, é fundamental para a análise do profissional participante de um processo seletivo, uma vez que, será neste espaço que ele revelará suas preferências e traços marcantes da personalidade.
De acordo com uma pesquisa da empresa de consultoria em recrutamento Robert Half, as empresas brasileiras lideram o uso das redes sociais no processo de seleção e contratação de novos colaboradores. O levantamento apontou que 63% dos gestores brasileiros analisam o perfil online dos candidatos. A média mundial é de 56%.
A empresa Google se encaixa nessa porcentagem, já que utiliza das novas tecnologias para analisar o perfil de um futuro funcionário. Criada por Larry Page e Sergey Brin, em 1998, a empresa tem como missão organizar e tornar acessíveis informações universais. A abordagem é voltada para a inclusão e o processo de contratação valoriza mais o talento do que a experiência, fazendo com que o princípio de seleção criado por Taylor seja utilizado, ou seja, os colaboradores são selecionados de acordo com o talento e com a atividade que podem trazer resultados satisfatórios.
As vagas ofertadas podem ser visualizadas no site da empresa. O candidato precisa preencher um formulário e enviar os dados para o Google que, em seguida, responderá de acordo com a necessidade da empresa. Essa nova forma de se candidatar a uma vaga de emprego se caracteriza pelo que Spyer (2005) cita como uma nova forma de conhecimento divulgada na internet.
O processo de seleção é longo e inclui várias etapas. Depois do currículo selecionado, o candidato é convidado a participar de uma vídeo-conferência, que será realizada por um colaborador do Google que tenha o cargo parecido com o oferecido. A entrevista dura cerca de 30 minutos. Passada essa fase, outra entrevista é realizada, mas dessa vez um grupo formado por cinco pessoas, sendo que cada uma tem cerca de 45 minutos de entrevista. O objetivo é aprofundar nas habilidades e conhecimento do candidato.
A próxima fase é marcada por uma avaliação da equipe que receberá o novo colaborador. Se aprovado, o currículo será analisado por um comitê de contratação, formado por gerentes seniores, diretores e funcionários experientes, que avaliam os potenciais trabalhadores. Em seguida, outro comitê, dessa vez o de remuneração, que definirá qual o salário mais adequado para o cargo pretendido. Por último, o principal executivo do Google analisa a proposta antes do fechamento. Briggs (2007), conta que com o surgimento da internet a rotina de trabalho é alterada, como aconteceu no Google, mas vale observar que aspectos tradicionais utilizados na contratação de funcionários ainda são considerados.
Essa cultura, aos poucos, foi modificada. As grandes empresas foram as pioneiras no investimento em estudos e pesquisas, tanto no campo da psicologia organizacional, como na psicologia do trabalho. Dessa forma, o modo de tratar e conduzir o modo de produção das empresas foi alterado.
O engenheiro Frederick Taylor, autor marcado pela busca da maximização da eficiência na produção descreveu princípios básicos para que as empresas obtivessem resultados mais satisfatórios. Um desses princípios mais importantes é a seleção, onde o trabalhador é recrutado de acordo com suas habilidades, ou seja, de modo que consiga produzir em uma escala maior.
Em 1920, o movimento das relações humanas buscava melhorar a relação entre o empregado e o empregador, fazendo com que a administração começasse a se preocupar com o funcionário e suas necessidades. Mas o movimento continuou evoluindo, uma vez que não havia ninguém preparado para tais mudanças. Na década de 50 a denominação Gerente de Recursos Humanos foi adotada pelas empresas.
Da metade do século XX até os dias atuais o profissional de recursos humanos precisou compreender e se adaptar a novas tecnologias no momento de recrutar um colaborador, uma vez que novos recursos foram aparecendo como, por exemplo, o abandono da máquina de escrever pelo uso do computador e, principalmente, o surgimento da internet.
Com a rede mundial de computadores, as informações pessoais e que revelam muito do perfil de um candidato são facilmente encontradas, o que permite ao profissional de RH identificar o candidato mais próximo das exigências da empresa.
De acordo com Recuero (2009), as redes sociais nada mais são que um conjunto de relações em um espaço contínuo de conexão. Dessa forma, constituindo um espaço de troca de informações e mobilidade social. Essa troca de informações, no recrutamento através da rede, é fundamental para a análise do profissional participante de um processo seletivo, uma vez que, será neste espaço que ele revelará suas preferências e traços marcantes da personalidade.
De acordo com uma pesquisa da empresa de consultoria em recrutamento Robert Half, as empresas brasileiras lideram o uso das redes sociais no processo de seleção e contratação de novos colaboradores. O levantamento apontou que 63% dos gestores brasileiros analisam o perfil online dos candidatos. A média mundial é de 56%.
A empresa Google se encaixa nessa porcentagem, já que utiliza das novas tecnologias para analisar o perfil de um futuro funcionário. Criada por Larry Page e Sergey Brin, em 1998, a empresa tem como missão organizar e tornar acessíveis informações universais. A abordagem é voltada para a inclusão e o processo de contratação valoriza mais o talento do que a experiência, fazendo com que o princípio de seleção criado por Taylor seja utilizado, ou seja, os colaboradores são selecionados de acordo com o talento e com a atividade que podem trazer resultados satisfatórios.
As vagas ofertadas podem ser visualizadas no site da empresa. O candidato precisa preencher um formulário e enviar os dados para o Google que, em seguida, responderá de acordo com a necessidade da empresa. Essa nova forma de se candidatar a uma vaga de emprego se caracteriza pelo que Spyer (2005) cita como uma nova forma de conhecimento divulgada na internet.
O processo de seleção é longo e inclui várias etapas. Depois do currículo selecionado, o candidato é convidado a participar de uma vídeo-conferência, que será realizada por um colaborador do Google que tenha o cargo parecido com o oferecido. A entrevista dura cerca de 30 minutos. Passada essa fase, outra entrevista é realizada, mas dessa vez um grupo formado por cinco pessoas, sendo que cada uma tem cerca de 45 minutos de entrevista. O objetivo é aprofundar nas habilidades e conhecimento do candidato.
A próxima fase é marcada por uma avaliação da equipe que receberá o novo colaborador. Se aprovado, o currículo será analisado por um comitê de contratação, formado por gerentes seniores, diretores e funcionários experientes, que avaliam os potenciais trabalhadores. Em seguida, outro comitê, dessa vez o de remuneração, que definirá qual o salário mais adequado para o cargo pretendido. Por último, o principal executivo do Google analisa a proposta antes do fechamento. Briggs (2007), conta que com o surgimento da internet a rotina de trabalho é alterada, como aconteceu no Google, mas vale observar que aspectos tradicionais utilizados na contratação de funcionários ainda são considerados.
